1) Sie sind aus einem Geschäftsführerverhältnis heraus in die Personalberatung gegangen. Wie kam es denn dazu?

Geplant hatte ich den Schritt schon seit einigen Jahren. Es ist genau das, was ich schwerpunktmäßig in meiner aktiven Laufbahn gemacht habe. Mitarbeiter einstellen, sie ausbilden, Teams mit den passenden fachlichen und persönlichen Qualifikationen zusammenzustellen und eine Firmenkultur zu generieren, die mein Unternehmen erfolgreicher macht. Dabei war es mir immer besonders wichtig, Mitarbeiter zu gewinnen, die Qualifikationen und Fähigkeiten mitbringen, die im Unternehmen noch nicht vorhanden sind. Gerade, wenn man im Unternehmen etwas verändert, braucht man Menschen, die anders denken und differenziert an Sachen herangehen.

2) Wenn Ihnen ein Thema unter den Nägeln brennt oder Sie gerne etwas loswerden möchten, was wäre das?

Seitdem ich Mitarbeiter mit Personalverantwortung führe, treibt mich der Ehrgeiz, richtig gute Führungskräfte im Unternehmen zu installieren. Denn sie multiplizieren sowohl den Erfolg als auch den Misserfolg in ein ganzes Team. Wie sieht die perfekte Führungskraft für diese Position aus, und wie gewinne ich sie für mein Unternehmen. Wie stelle ich sicher, dass die Person die passende Qualität auch wirklich mitbringt, um die strategischen Ziele optimal umzusetzen und für die Mitarbeiter eine Unterstützung zu sein? Dies sind essentielle Faktoren für Erfolg im Markt. Wer eine Lösung für diese wichtigen Fragestellung findet, wird deutlich weniger Fluktuation in seiner Mitarbeiterschaft haben, das Potenzial der Mannschaft optimal ausgeschöpft werden, und man wird sich deutlich vom Wettbewerb abheben.

3) Wie finden Sie denn die Führungskräfte und Fachkräfte, die Ihnen guttun?

Heute suche ich Mitarbeiter, die anderen guttun. Allerdings gehe ich genauso vor, als würde ich sie für meine eigene Firma suchen. Der häufigste Fehler, der gemacht wird, ist nur nach der fachlichen Qualifikation des Bewerbers zu schauen. Das ist der Teil, der am einfachsten abzuprüfen ist. Dann bekommt man einen Mitarbeiter, der fachlich passt, der dem Unternehmen aber nicht unbedingt guttut. Die Kunst ist es, Mitarbeiter zu finden, die auch die persönliche Qualifikation für die Stelle haben. Passend ins Team, ins Unternehmen, in die Kultur, zur Führungskraft und zur zukünftigen strategischen Ausrichtung des Unternehmens. Es ist harte Arbeit und erfordert Geschick, das herauszufinden, aber unabdingbar, um die Personen einzustellen, die einem langfristig wirklich guttun.

4) Wie berührt Sie das Thema Digitalisierung in der Branche allgemein und auch Sie selbst, in dem, was Sie machen?

Die digitalen Netzwerke erleichtern generell den Zugang zu den passsenden Bewerbern, und diese nutzen wir selbstverständlich auch. Insgesamt berührt mich das Thema Digitalisierung tagtäglich, weil meine Kunden, vor allem mittelständische Unternehmen, sehr stark davon beeinflusst sind. Sei es über die steigende Vermarktung der Produkte im Internet, die Produktentwicklung oder auch nur die Prozesse der eigenen Organisation. Digitalisierung ist nicht vorrangig ein technischer Aspekt, sondern hat in erster Linie mit Veränderungen in den Prozessen zu tun und bedeutet somit eine große Herausforderung für Unternehmen. Um die neuen Prozesse einzuführen und weiter zu entwickeln, braucht man Mitarbeiter, die dies können und auch wollen. Daran hapert es in vielen Unternehmen. Die Digitalisierung verlangt mehr und mehr abteilungsübergreifende Prozesse, die jedoch in vielen Unternehmen nicht oder kaum vorhanden sind.
Das ist letztendlich mein täglich Brot: Mitarbeiter zu finden, die in das Unternehmen passen, ohne es kulturell komplett aufzumischen, aber trotzdem die Fähigkeiten haben, die neuen erforderlichen Wege zu gehen. Es stellt ein alteingesessenes Unternehmen vor große Heraus-forderungen, das Neue mit dem Bestehenden zu kombinieren.

5) Ergibt sich dann nicht bei Ihrer Suche auch der Bedarf nach Nebenschulungen?

Ein Veränderungsprozess ohne Unterstützung und Begleitung funktioniert in den seltensten Fällen. Der erste Schritt auf dem Weg ist, dass das Unternehmen seine zukünftige Strategie festlegt. Hierbei wird man oft feststellen, dass intern das fachliche Know-how für die Digitalisierung nicht ausreicht. Im nächsten Schritt sucht man neue Mitarbeiter mit den fachlichen Fähigkeiten, die auch in das Unternehmen passen. Der dritte Schritt besteht in der Integration und schrittweisen Anpassung der internen Prozesse. Dabei kommt dann in aller Regel heraus, dass es ein langer Weg sein wird, der die bestehende Firmenkultur verändert, die Zusammenarbeit im Unternehmen neu aufstellt und in der Folge die Veränderung Normalität werden lässt.
Wer Digitalisierung möchte, aber nicht bereit ist, Veränderungen im eigenen Unternehmen vorzunehmen, der ist nicht bereit für Digitalisierung in seinem Haus.

6) Muss man nicht auch im Innen anfangen und dem Unternehmen sozusagen ein Modernisierungs-Coaching andienen?

Um die oben benannten Veränderungen zu erreichen, müssen die Mitarbeiter geführt werden. Dabei ist es zwingend erforderlich, Weiterbildung, Coaching, Motivation und inhaltliche Unterstützung in der Tagesarbeit für die Mitarbeiter zu leisten. Wenn die internen Ressourcen nicht ausreichen, muss dieses Thema von außen flankierend begleitet werden.

6) Ihre Auftraggeber sind ja Unternehmen. Würden Sie einmal einen kurzen Einblick geben, wie Sie bei der Suche vorgehen, damit man sich einen Eindruck verschaffen kann?

Es ist schwierig geworden, qualifizierte Bewerber rein über Stellenanzeigen zu bekommen. Wir erstellen als erstes gemeinsam mit dem Auftraggeber ein detailliertes Soll-Profil vom optimalen Bewerber. Darin ist enthalten, welche fachlichen und persönlichen Qualifikationen vorhanden sein müssen, und welche Motivation am besten mitgebracht wird, damit möglichst wenig Konfliktpunkte entstehen. Daraufhin suchen wir gezielt im eigenen Netzwerk und den sozialen Netzwerken und sprechen geeignete Kandidaten direkt an. Nach dem Abklären der fachlichen Eignung gehen wir intensiv in persönliche Gespräche und führen verschiedene Testverfahren durch, um die Motivationsfaktoren und Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers herauszufinden.

7) Ihr Slogan lautet ja „anders, besser sein“. Wir möchten gerne wissen, was verbirgt sich dahinter?

Das ist tatsächlich nicht nur ein Werbespruch, sondern ein starkes Commitment und ein klarer Wettbewerbsvorteil von Heads4Solution. Wir suchen so, wie wir das als Geschäftsführer selbst hätten haben wollen. Das bedeutet, Fachkräfte zu finden, die dem Unternehmen mittelfristig erhalten bleiben. In zwei wesentlichen Hauptpunkten agieren wir wirklich anders als die klassischen Personalberater. Der eine ist ein sehr hohes Maß an Transparenz. Intransparenz bei den Kosten geht meiner Meinung nach gar nicht. Bei uns wissen die Auftraggeber von vornherein, was an Kosten auf sie zukommt. Sowohl bei den Reisekosten als auch bei unserem Vergütungsmodell. Das gehört zum fairen Miteinander dazu.
Der andere Punkt ist, dass wir deutlich mehr Verantwortung für das Ergebnis unserer Arbeit übernehmen, als es am Markt üblich ist. Der klassische Personalberater bekommt seine letzte Rate, wenn der Vertrag mit dem neuen Mitarbeiter unterschrieben ist. Was danach passiert, ist in der Regel finanziell für ihn nicht mehr relevant.
So arbeiten wir nicht. Bei uns bezahlt der Kunde die letzte Rate der Vergütung erst, wenn der Mitarbeiter ein Jahr im Unternehmen ist und damit auch wirklich langfristig erprobt ins Unternehmen passt. Nur das kann das Ziel einer Rekrutierung sein. Mit diesem deutlichen Qualitätsversprechen müssen wir von Anfang an die Erfolgsfaktoren mit abklären, die den Mitarbeiter langfristig bleiben lassen. Das sind die beschriebenen Faktoren der persönlichen Qualifikation, der Motivation des Kandidaten und der fachlichen Fähigkeiten sowieso.
Dieses faire Miteinander mit Übernahme von Verantwortung ist dann die Basis für eine langfristige Zusammenarbeit mit unseren Kunden. So definieren wir „Anders, besser sein!“.

8) Ihre Art, wie Sie jetzt vorgehen, ist ja für den Auftraggeber eine Sicherheit, aber ist das nicht normal?

Das ist es leider nicht. Die Dienste eines Personalberaters kosten Geld, und wenn man hochwertige Arbeit abgibt, dann steckt da auch richtig viel Aufwand und Leistung dahinter. Für die üblichen Honorare kann man aber auch erwarten, dass, wenn es einmal nicht passen sollte, der Berater genauso am Ergebnis hängt wie die Firma. Das ist aber nicht die Normalität. Es gibt viele gute Personalberater. Auf der anderen Seite gibt es aber auch einige, die lediglich die fachliche Qualifikation der Kandidaten abprüfen und den Lebenslauf weiterleiten. Oftmals ohne den Bewerber überhaupt selbst gesehen zu haben. Das ist aus meiner Sicht langfristig keine gute Lösung und deswegen für mich auch keine gute Qualität.

9) Warum ist es für Sie so wichtig, persönliche Gespräche mit den Kandidaten zu führen?

Um reinen Inhalt abzuklären, reicht eine Videokonferenz oder ein Telefonat. Um aber Emotionen mit aufzunehmen, ist das persönliche Gespräch kaum zu ersetzen. Darum treffe ich jeden Kandidaten, der fachlich gut ins Profil passt, persönlich. Insbesondere, wenn eine wichtige Aufgabe der Position ist, mit Menschen umzugehen, wie es im Vertrieb oder bei Führungskräften der Fall ist, muss ich mir ein Bild davon machen, wie diese Person im direkten Umgang wirkt. In der Zusammenarbeit mit Menschen sind Emotionen die entscheidenden Faktoren, und diese schaffen den Weg nur gefiltert über Daten- oder Telefonleitungen.

10) Wäre es aus Ihrer Sicht hilfreich, wenn es ein Bewertungssystem für Personalberater gäbe? Denn dieser Beruf ist ja auch nicht geschützt, oder?

Die Arbeit eines Personalberaters ist kaum sichtbar. Diskretion ist in der Branche ein Muss. Aus diesem Grund gibt es auch keine richtige Transparenz, und es ist als Kunde schwierig, die schwarzen Schafe von den wirklich guten Beratern zu unterscheiden. Und die wenigsten mittelständischen Unternehmen haben so viel Bedarf an dieser Dienstleistung, dass ein Vergleich gut möglich wäre. Ein Bewertungssystem ergibt absolut Sinn, um die Spreu vom Weizen zu trennen und noch mehr Qualität in den Beruf zu bekommen.

11) Würden Sie jetzt aus Ihrer Erfahrung von beiden Seiten heraus den Unternehmen empfehlen, gleich zum Personalberater zu gehen oder erst einmal selbst versuchen, die Position zu besetzen?

Es ergibt meines Erachtens Sinn, dass die Unternehmen es selbst versuchen, wenn sie die Ressourcen und die Zeit haben. Warum soll man Geld für etwas ausgeben, was man selbst hinbekommt? Wenn es allerdings wichtig ist, die Stelle schnell zu besetzen, und der Arbeitsmarkt für diese spezielle Position schwierig ist, sollte man überlegen, ob es nicht sinnvoll ist, gleich einen guten Personalberater miteinzubeziehen. Der wird in aller Regel deutlich schneller Ergebnisse liefern, denn er hat Möglichkeiten bei der Suche und Direktansprache, die das Unternehmen selbst nicht hat

12) Ist die Inanspruchnahme eines Personalberaters überhaupt sinnvoll für den Mittelstand oder ist das eher eine Dienstleistung für größere Unternehmen?

Generell haben alle Firmen, ob groß oder klein, den Bedarf an geeigneten Fach- und Führungskräften, und viele nutzen aus diesem Grund die Unterstützung durch Personalberater. Große Konzerne haben oft eine eigene Recruiting-Abteilung und decken damit die Masse Ihres Bedarfes selbst ab. Diese Möglichkeiten hat der Mittelstand häufig nicht, weil die Menge der Neueinstellungen nicht vorhanden ist und auch die Anforderungen an die Mitarbeiter höher sind. Wir arbeiten fast ausschließlich mit dem Mittelstand zusammen. Hier war ich selbst Geschäftsführer und kenne die Bedürfnisse sehr gut. Ein Konzern tickt da ganz anders.
Grundsätzlich ist es in der Zusammenarbeit mit einem Personalberater wichtig, dass der Berater die Bedingungen im Unternehmen gut kennt und dass man sich vertraut. Dann wird er eine gute Quote haben, passgenau zu besetzen und dadurch entsteht dann die erforderliche Qualität. Wenn jemand einen Personalberater hat, mit dem er zufrieden ist und gut zusammenarbeitet, dann soll er bei ihm bleiben.

Das war doch ein schönes Schlusswort.

Vielen Dank, Herr Peters, für das Gespräch. Es gab wieder einiges zu lernen, und Sie haben ein wenig Licht in das oft unübersichtliche Dickicht des umfassenden und nicht geschützten Berufsbildes des „Personalberaters“ gebracht. Sie stehen den Lesern selbstverständlich für weitere Fragen zur Verfügung, und ob sie Ihr Angebot unterstützend ins eigene Unternehmen aufnehmen können.

Erreichbar sind Sie telefonisch unter 06027-1246035 oder per E-Mail unter u.peters@heads4solution.de.